Decyzje dotyczące wynagrodzeń należą do najtrudniejszych i najważniejszych w każdej organizacji. Potrzebujesz wiarygodnych danych, aby ustalić konkurencyjne stawki, zbudować sprawiedliwe widełki płacowe i skutecznie zarządzać budżetem. Jednak na polskim rynku dostępnych jest kilka źródeł danych o wynagrodzeniach, a wybór odpowiedniego raportu płacowego może być wyzwaniem.
Dwa najczęściej wykorzystywane rozwiązania wśród firm to raporty płacowe Sedlak & Sedlak oraz raporty płacowe manaHR. W tym artykule porównam je z perspektywy analityki personalnej – przyjrzymy się metodologii, szczegółowości danych, aktualności oraz praktycznym zastosowaniom. Celem jest pomoc w wyborze źródła, które najlepiej odpowie na potrzeby Twojej organizacji.
Metodologia i źródła danych
Podstawową różnicą między raportami płacowymi Sedlak & Sedlak a manaHR jest sposób pozyskiwania i weryfikacji danych.
Sedlak & Sedlak tworzy swoje raporty płacowe w oparciu o dane dostarczane bezpośrednio przez firmy uczestniczące w badaniu. Organizacje przesyłają szczegółowe informacje o wynagrodzeniach swoich pracowników – obejmujące płace zasadnicze, premie, dodatki oraz świadczenia pozapłacowe. Dane są następnie weryfikowane i standaryzowane, co zapewnia ich wysoką wiarygodność i porównywalność.
To podejście odpowiada międzynarodowym standardom badań płacowych stosowanym przez firmy konsultingowe, gwarantując rzetelny obraz rzeczywistych wynagrodzeń w przedsiębiorstwach.
Z kolei manaHR stosuje bardzo podobny model: dane pochodzą bezpośrednio z systemów HR uczestniczących firm, są walidowane i klasyfikowane według wspólnego katalogu stanowisk. Oba źródła opierają się więc na twardych danych z firm, a nie na deklaracjach pracowników.
Granularność i segmentacja danych
Dla analityki personalnej kluczowa jest możliwość dokładnego segmentowania danych – według branży, regionu, wielkości firmy czy poziomu stanowiska.
Raporty płacowe Sedlak & Sedlak oferują wysoki poziom szczegółowości i szeroki katalog stanowisk, obejmujący różne poziomy organizacyjne – od specjalistów po kadrę zarządzającą. Raporty przygotowywane są w wersjach branżowych, np. dla sektorów IT, SSC/BPO, produkcji czy handlu. Każde stanowisko jest opisane według spójnego zestawu kryteriów, co ułatwia mapowanie ról wewnętrznych na rynek i precyzyjne benchmarki płacowe.
Natomiast manaHR wyróżnia się bardzo szczegółową kategoryzacją stanowisk, często dopasowaną do konkretnych branż (np. IT, produkcja, SSC/BPO). Ponieważ dane pochodzą bezpośrednio od firm, możliwe jest precyzyjne mapowanie wewnętrznych stanowisk na te zawarte w raporcie. W praktyce klienci wskazują, że pozwala to na bardzo dokładne porównania, zwłaszcza w przypadku ról niszowych lub wymagających unikalnych kompetencji.
W praktyce oznacza to, że oba źródła umożliwiają precyzyjną analizę porównawczą – Sedlak & Sedlak daje szeroki obraz rynku i mocne podstawy strategiczne, manaHR często oferuje większą szczegółowość w wąskich segmentach branżowych.
Aktualność i format danych
Rynek pracy zmienia się dynamicznie, dlatego aktualność danych jest niezwykle ważna.
Sedlak & Sedlak aktualizuje swoje raporty płacowe cyklicznie, zazwyczaj dwa razy w roku. Każda edycja zawiera dane aktualne na moment zakończenia zbierania informacji oraz prognozy zmian wynagrodzeń na kolejne okresy. Firmy korzystające z raportu otrzymują dane w różnych formatach – od klasycznych plików Excel i PDF po dostęp do interaktywnej platformy online, umożliwiającej samodzielne generowanie analiz i zestawień.
Z kolei manaHR aktualizuje swoje dane cztery razy w roku, a klienci mogą korzystać z zaawansowanych dashboardów online oraz eksportów do plików CSV/Excel, ułatwiających integrację z systemami HR i BI.
Zastosowania w analityce personalnej
Oba raporty płacowe są cennym narzędziem w analityce HR. Oto kilka kluczowych zastosowań:
- Benchmarking wynagrodzeń i budowa widełek płacowych: To podstawowe zastosowanie. Oba raporty pozwalają porównać płace w Twojej firmie do rynku i stworzyć konkurencyjne siatki płac.
- Budżetowanie: Dzięki prognozom i danym o dynamice wzrostu wynagrodzeń możesz precyzyjniej planować budżet na podwyżki i nowe zatrudnienia.
- Analiza retencji: Porównując swoje wynagrodzenia z rynkiem, możesz zidentyfikować grupy pracowników zagrożone odejściem z powodu zbyt niskich płac.
- Sprawiedliwość płacowa (Pay Equity): Posiadając zewnętrzne dane rynkowe, łatwiej jest analizować wewnętrzne różnice w wynagrodzeniach (np. między kobietami a mężczyznami na tych samych stanowiskach) i ocenić, czy są one uzasadnione.
Sedlak & Sedlak vs. manaHR: Podsumowanie
Aby ułatwić wybór, przygotowałam krótkie zestawienie wad i zalet oraz kluczowych różnic.
Sedlak & Sedlak
Zalety:
- Dane pochodzą bezpośrednio od firm – gwarantują wysoką wiarygodność i reprezentatywność.
- Szeroki zakres branż i regionów – raporty obejmują zarówno sektor prywatny, jak i publiczny, różne wielkości przedsiębiorstw i poziomy stanowisk.
- Ustandaryzowana metodologia i długoletnie doświadczenie zespołu analitycznego.
- Bardzo dobra relacja zakresu danych do ceny – rozwiązanie dostępne także dla mniejszych organizacji.
- Dostęp do interaktywnych narzędzi analitycznych i gotowych raportów porównawczych.
Wady:
- Dane aktualizowane zazwyczaj cyklicznie (np. dwa razy w roku), co może nie oddawać bardzo szybkich zmian w wybranych branżach.
- Mniejsza szczegółowość dla niektórych niszowych lub bardzo specjalistycznych stanowisk.
- W mniejszym stopniu dostosowany do analiz dla pojedynczych wąskich segmentów branżowych (np. wybranych typów centrów SSC).
manaHR
Zalety:
- Dane płacowe bezpośrednio od firm, dokładnie zweryfikowane i ustrukturyzowane.
- Bardzo wysoka szczegółowość i precyzyjna kategoryzacja stanowisk – szczególnie przydatna w branżach takich jak IT, SSC/BPO czy produkcja.
- Nowoczesne, interaktywne narzędzia analityczne i dashboardy online.
- Częstsze aktualizacje (cztery razy w roku), pozwalające szybciej reagować na zmiany rynkowe.
Wady:
- Próba danych bywa węższa, ponieważ udział w badaniu wymaga przekazania danych płacowych z firmy.
- Pełen dostęp do raportów zwykle wymaga uczestnictwa w badaniu lub wyższej opłaty licencyjnej.
- Może być rozwiązaniem bardziej kosztownym dla firm spoza grona uczestników.
| Cecha | Sedlak & Sedlak | manaHR |
|---|---|---|
| Źródło danych | Dane płacowe bezpośrednio od firm | Dane płacowe bezpośrednio od firm |
| Wiarygodność | Zweryfikowane, ustrukturyzowane dane z przedsiębiorstw | Zweryfikowane dane z systemów HR |
| Granularność | Szeroki zakres branż i stanowisk, wysoka porównywalność | Bardzo szczegółowe dane, duża precyzja w branżach specjalistycznych |
| Aktualizacja | Zwykle dwa razy w roku | Cztery razy w roku |
| Format danych | Raporty PDF, Excel, platforma online | Interaktywne dashboardy, eksporty CSV/Excel |
| Zasięg rynku | Ogólnopolski, z podziałem na regiony i branże | Branżowo wyspecjalizowany (IT, SSC/BPO, produkcja) |
Porównując liczbę uczestników badania za pierwsze półrocze 2025 roku w poszczególnych województwach, nie można zauważyć istotnych różnic, które faworyzowałyby którąkolwiek z firm.
Kiedy wybrać który raport?
Ostateczny wybór zależy od Twoich konkretnych potrzeb w zakresie analityki personalnej.
Wybierz raporty płacowe Sedlak & Sedlak, jeśli:
- Potrzebujesz szerokiego obrazu rynku pracy w Polsce, obejmującego wiele branż i poziomów stanowisk.
- Twoja firma działa w różnych regionach i chcesz porównać wynagrodzenia w skali kraju.
- Szukasz wiarygodnych danych z rynku, ale nie chcesz ograniczać się do jednej branży.
- Zależy Ci na połączeniu raportu z narzędziami analitycznymi online
Wybierz raporty płacowe manaHR, jeśli:
- Działasz w branży o wysokim poziomie specjalizacji (np. IT, SSC/BPO, produkcja).
- Potrzebujesz bardzo szczegółowego benchmarkingu konkretnych ról.
- Chcesz korzystać z interaktywnych dashboardów i zaawansowanej analityki.
- Możesz wziąć udział w badaniu, przekazując własne dane płacowe.
Podsumowanie
Oba raporty płacowe – Sedlak & Sedlak oraz manaHR – to wiarygodne i profesjonalne źródła danych o wynagrodzeniach w Polsce. Różnią się zakresem i szczegółowością, ale ich cel jest wspólny: pomóc firmom podejmować lepiej uzasadnione decyzje płacowe, oparte na rzetelnych danych rynkowych.
Kluczem jest wybór raportu dopasowanego do strategii wynagradzania i potrzeb analitycznych Twojej organizacji.
Niezależnie od tego, na które rozwiązanie się zdecydujesz, regularny benchmarking płacowy to dziś nie luksus, ale fundament nowoczesnego zarządzania wynagrodzeniami.
Potrzebujesz wsparcia w analizie wynagrodzeń lub wyborze odpowiednich narzędzi? Skontaktuj się ze mną, a pomogę Ci podejmować decyzje w oparciu o najlepsze dane.