Ścieżka rozwoju w HR nie zawsze wygląda tak samo. Przez lata utarło się przekonanie, że awans na stanowisko lidera to naturalny i najbardziej pożądany etap kariery każdego ambitnego specjalisty. Jeśli jesteś świetny w tym, co robisz, kolejnym krokiem musi być zarządzanie innymi, prawda? Otóż niekoniecznie. Coraz więcej organizacji i samych ekspertów dostrzega, że ścieżka ekspercka i liderska to dwie zupełnie różne drogi rozwoju. Przejście z roli specjalisty do roli menedżera to nie jest zwykły awans – to całkowita zmiana zawodu.
Zastanówmy się, dlaczego tak jest, jakie wyzwania stoją za tą transformacją i jak świadomie wybrać swoją drogę. Co ważniejsze, sprawdźmy, jak nowoczesne narzędzia, takie jak analityka i automatyzacja, mogą wspierać zarówno ekspertów, jak i liderów w ich codziennych zadaniach, pomagając osiągnąć mistrzostwo w wybranej roli.
Różnica między ekspertem a liderem
Podstawowa różnica między tymi dwiema rolami sprowadza się do sposobu dostarczania wyników. Ekspert jest jak precyzyjny rzemieślnik – odpowiada za swoje zadania i dowozi je samodzielnie. Jego wartość tkwi w głębokiej wiedzy, unikalnych umiejętnościach i zdolności do perfekcyjnego wykonania pracy. Z kolei lider przypomina dyrygenta orkiestry – dowozi wyniki poprzez pracę innych. Jego sukces zależy od zdolności do motywowania, delegowania, rozwijania zespołu i tworzenia środowiska, w którym inni mogą w pełni wykorzystać swój potencjał.
Organizacje często popełniają fundamentalny błąd, zakładając, że najlepszy specjalista będzie najlepszym szefem działu personalnego.. Tymczasem zestaw kompetencji, które czynią kogoś wybitnym specjalistą, rzadko pokrywa się z tymi, które są kluczowe w zarządzaniu ludźmi. To pułapka, w którą wpada wiele firm, promując swoich najlepszych pracowników na stanowiska, do których nie mają oni ani predyspozycji, ani chęci.
Wyzwania w przejściu od roli eksperta do roli lidera
Decyzja o przejściu na ścieżkę liderską powinna być w pełni świadoma. Wielu znakomitych specjalistów odmawia awansu nie z powodu braku ambicji, ale z pełnym zrozumieniem tego, z czym naprawdę wiąże się nowa rola. Leadership challenges to nie tylko puste hasło z podręczników HR, ale realne, codzienne trudności, z którymi mierzą się nowi menedżerowie.
Oto kilka kluczowych wyzwań, które czekają na każdego, kto rozważa tę zmianę:
- Od Excela do emocji: Ekspert operuje na danych, faktach i konkretnych zadaniach. Jego świat jest uporządkowany i przewidywalny. Lider pracuje głównie z ludźmi – ich motywacjami, problemami, konfliktami i emocjami. To zmiana, która wymaga rozwinięcia zupełnie nowych kompetencji miękkich, takich jak empatia, aktywne słuchanie i inteligencja emocjonalna.
- Odpowiedzialność za cały zespół: Sukces i porażka przestają być indywidualną sprawą. Lider odpowiada za wyniki całego zespołu, nawet jeśli nie miał bezpośredniego wpływu na każde zadanie. Musi nauczyć się ufać innym i brać odpowiedzialność za ich błędy, co dla osoby przyzwyczajonej do pełnej kontroli nad swoją pracą bywa niezwykle trudne.
- Konieczność odpuszczenia perfekcjonizmu: Specjalista często dąży do ideału. Lider musi zaakceptować, że zadania wykonane przez innych mogą być zrobione „wystarczająco dobrze”, a niekoniecznie tak, jak zrobiłby to sam. Mikrozarządzanie, czyli ciągłe kontrolowanie i poprawianie podwładnych, to prosta droga do wypalenia – zarówno własnego, jak i całego zespołu.
- Presja podejmowania trudnych decyzji: Lider musi podejmować decyzje, które nie zawsze są popularne czy wygodne. Dotyczą one strategii, budżetu, alokacji zasobów, a także spraw personalnych, takich jak zwolnienia czy oceny pracownicze. To ogromna presja psychiczna, na którą nie każdy jest gotowy.
- Pułapka „zrobię to sam, bo będzie szybciej”: To jedno z największych zagrożeń gdzie ścieżka rozwoju w HR prowadzi eksperta do roli lidera.. Nowy lider, przyzwyczajony do samodzielnej, efektywnej pracy, często ulega pokusie, by samemu wykonywać zadania, zwłaszcza te trudne lub pilne. To prosta droga do przeciążenia i zaniedbania kluczowych obowiązków menedżerskich, takich jak planowanie, rozwój zespołu czy budowanie strategii.
Automatyzacja w pracy eksperta i lidera
Niezależnie od tego, czy Twoja ścieżka rozwoju w HR to ścieżka eksperta, czy lidera, jedno jest pewne: ilość powtarzalnych, administracyjnych zadań może przytłoczyć . Tu z pomocą przychodzi automatyzacja – technologia, która pozwala odzyskać najcenniejszy zasób: jakim jest czas. Narzędzia wspierające produktywność nie są już domeną wyłącznie działów IT. Dzięki platformom takim jak Zapier czy Make, każdy może tworzyć własne automatyzacje, łącząc ze sobą aplikacje, z których korzysta na co dzień.
Pomyśl o tym jak o cyfrowych klockach LEGO. Zapier pozwala połączyć ponad 3000 różnych aplikacji (np. Gmail, Slack, Asana, Kalendarz Google, Trello) i stworzyć proste reguły: „Jeśli wydarzy się X w aplikacji A, zrób Y w aplikacji B”. Możliwości są praktycznie nieograniczone i mogą zrewolucjonizować sposób pracy zarówno specjalistów, jak i menedżerów.
Automatyzacje wspierające pracę ekspertów
Dla specjalisty każda minuta odzyskana z administracyjnych obowiązków to minuta, którą może poświęcić na pracę wymagającą pełnego skupienia, która generuje największą wartość. Automatyzacja wspierająca pracę ekspertów koncentruje się na eliminacji rozpraszaczy i usprawnieniu indywidualnego przepływu pracy.
Przykładowe zastosowania Zapier w pracy eksperta:
- Zarządzanie zadaniami:
- Automatyczne tworzenie zadań z e-maili: Otrzymujesz ważnego maila z zadaniem do wykonania? Zapier może automatycznie stworzyć zadanie w Twoim ulubionym menedżerze projektów (np. Asana, Trello, Jira) na podstawie oznaczonej gwiazdką wiadomości w Gmailu. Koniec z ręcznym kopiowaniem i wklejaniem.
- Synchronizacja list zadań: Używasz kilku narzędzi? Zapier może synchronizować Twoje zadania między np. Trello a Kalendarzem Google, dzięki czemu zawsze masz pełen obraz swoich obowiązków.
- Filtrowanie informacji:
- Inteligentne powiadomienia: Zamiast tonąć w powiadomieniach ze Slacka, stwórz automatyzację, która wyśle Ci wiadomość prywatną lub e-mail tylko wtedy, gdy ktoś wspomni o konkretnym słowie kluczowym (np. nazwie projektu, którym się zajmujesz).
- Agregacja newsów branżowych: Skonfiguruj Zapa, który będzie monitorował interesujące Cię blogi lub serwisy informacyjne przez RSS i automatycznie dodawał nowe artykuły do Twojej listy „do przeczytania” w Pocket lub Notion.
- Usprawnienie raportowania:
- Automatyczne śledzenie czasu: Połącz narzędzie do śledzenia czasu (np. Toggl) z arkuszem kalkulacyjnym. Zapier może codziennie lub co tydzień automatycznie dodawać podsumowanie Twojej pracy do Google Sheets, tworząc gotowy raport dla przełożonego.
Automatyzacje wspierające pracę liderów
Dla lidera celem automatyzacji jest coś innego. Chodzi o odciążenie go z powtarzalnych zadań zarządczych, aby mógł skupić się na tym, co w jego roli najważniejsze: na zespole. Automatyzacja pracy lidera koncentruje się na usprawnieniu komunikacji, monitorowaniu postępów i budowaniu zaangażowania.
Przykładowe zastosowania Zapier w pracy lidera:
- Zarządzanie wynikami: Zamiast opierać oceny roczne na ogólnych wrażeniach, lider może korzystać z danych o produktywności, realizacji celów (KPI/OKR) czy jakości pracy. Pozwala to na sprawiedliwą, opartą na faktach ocenę i identyfikację obszarów wymagających wsparcia.
- Monitorowanie zaangażowania: Regularne, anonimowe ankiety pulsu (pulse-checks) i analiza ich wyników pozwalają liderowi na bieżąco śledzić nastroje w zespole. Nagły spadek wskaźnika satysfakcji może być sygnałem, że trzeba pilnie zareagować na ukryty problem.
- Analiza rotacji i absencji: Wysoki wskaźnik rotacji w zespole to czerwona flaga. Analiza danych może pokazać, czy problem dotyczy konkretnego stanowiska, projektu, czy może jest związany ze stylem zarządzania. Podobnie, dane o absencjach mogą wskazywać na przeciążenie lub wypalenie zawodowe.
- Planowanie rozwoju: Analiza kompetencji i wyników pozwala na identyfikację talentów oraz luk kompetencyjnych w zespole. Lider może dzięki temu precyzyjnie planować szkolenia i ścieżki rozwoju dla swoich pracowników, co wpisuje się w świadome career development.
Ścieżka rozwoju w HR – Twój wybór
Bycie liderem to piękna i niezwykle satysfakcjonująca droga, ale tylko wtedy, gdy jest świadomym, przemyślanym wyborem. Organizacje muszą wreszcie zrozumieć, że ścieżka rozwoju w HR to nie tylko pionowy awans w hierarchii. Równie cenne, a czasem nawet cenniejsze, jest tworzenie horyzontalnych ścieżek kariery dla ekspertów. Powinny one pozwalać im pogłębiać wiedzę, stawać się mentorami, reprezentować firmę na konferencjach i zyskiwać uznanie bez konieczności przejmowania obowiązków menedżerskich.
Zamiast zanim zapytasz swojego najlepszego specjalistę: „Czy rozważałbyś przyjęcie roli lidera w naszym zespole?”, warto zadać inne, znacznie ważniejsze pytanie: „Która ścieżka jest naprawdę Twoja i jak mogę Cię wesprzeć w jej rozwoju?”. Szacunek należy się obu drogom. Prawdziwa siła organizacji leży w umiejętności doceniania zarówno wybitnych ekspertów, którzy z pasją doskonalą swoje rzemiosło, jak i inspirujących liderów, którzy potrafią wydobyć z ludzi to, co najlepsze. To oni, działając w synergii i wspierani przez inteligentne technologie, tworzą skuteczne, innowacyjne i zdrowe miejsca pracy.
Chcesz odkryć, która ścieżka rozwoju w HR najlepiej pasuje do Twoich aspiracji? Napisz do mnie