Nadchodzi zmiana, która na stałe przekształci polski rynek pracy. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości to przepisy, które mają na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej i zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami.
W Polsce dyrektywa ma zostać wdrożona poprzez nowelizację Kodeksu pracy. Część przepisów zacznie obowiązywać w grudniu 2025 r., a pełna implementacja musi nastąpić do 7 czerwca 2026 r.
Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń to nie tylko kosmetyka prawna, ale fundamentalna zmiana zasad gry w rekrutacji, zarządzaniu płacami i budowaniu kultury organizacyjnej. Dla jednych to szansa na sprawiedliwość, dla innych – ogromne wyzwanie operacyjne. Jedno jest pewne: era domysłów i poufnych pensji dobiega końca. Przedsiębiorcy, którzy zignorują te zmiany, ryzykują nie tylko kary finansowe, ale również utratę reputacji i zaufania pracowników.
Co dokładnie zmienia dyrektywa o jawności wynagrodzeń? Kluczowe obowiązki pracodawcy
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wprowadza szereg konkretnych wymogów, które przenoszą odpowiedzialność za transparentność płacową bezpośrednio na pracodawców. Skończy się era argumentów „bo tak było zawsze”. Zastąpią je twarde dane i obiektywne kryteria.
Odwrócony ciężar dowodu w sporach o dyskryminację
To jedna z najważniejszych zmian. Dotychczas to pracownik, który czuł się dyskryminowany płacowo, musiał udowodnić, że jego niższe wynagrodzenie wynika z płci. Po wejściu w życie nowych przepisów role się odwrócą – w przypadku sporu sądowego to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.
Brak takiej argumentacji może oznaczać przegraną sprawę i konsekwencje finansowe, w tym obowiązek odszkodowania.
Koniec z „atrakcyjnym wynagrodzeniem” w ogłoszeniach
Dyrektywa nakłada obowiązek przekazywania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. Pracodawca musi podać początkowe wynagrodzenie lub jego przedział („widełki płacowe”) – jeszcze przed podpisaniem umowy, najlepiej w samym ogłoszeniu.
Każda oferta pracy powinna więc zawierać:
- Początkowe wynagrodzenie lub widełki płacowe (przedział „od-do”).
- Informacje o innych składnikach wynagrodzenia, jeśli mają zastosowanie.
Dzięki temu kandydaci zyskają jasność, a firmy będą musiały określić i uzasadnić budżet na dane stanowisko.
Zakaz pytań o historię zarobków
Rekruterzy nie mogą proaktywnie pytać ani próbować uzyskać informacji o wynagrodzeniu kandydata w poprzednim miejscu pracy. Kandydat może sam dobrowolnie o tym wspomnieć, ale pracodawca nie może o to zabiegać.
Celem jest przerwanie mechanizmu utrwalania nierówności płacowych – wysokość pensji ma zależeć od wartości stanowiska i kompetencji, a nie od historii płacowej.
Neutralny język i równe zasady
Ogłoszenia o pracę i procesy rekrutacyjne muszą być neutralne płciowo i niedyskryminujące. Oznacza to, że:
- System ocen i awansów musi być przejrzysty i równy dla wszystkich.
- Treść ogłoszenia nie może sugerować preferencji dotyczących płci,
- Kryteria wyboru kandydatów muszą być obiektywne,
Obowiązkowe raportowanie luki płacowej
Duże przedsiębiorstwa będą zobowiązane do regularnego raportowania danych o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Zgodnie z dyrektywą:
- Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą raportować dane co roku,
- Firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników – co trzy lata.
Jeśli raport wykaże lukę płacową przekraczającą 5%, a pracodawca nie wykaże obiektywnych przyczyn, będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń (ang. joint pay assessment) z przedstawicielami pracowników.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń: ewolucja czy rewolucja? Harmonogram zmian
Zmiany będą wdrażane stopniowo, co daje firmom czas na przygotowanie.
- Do czerwca 2026 roku: Polska, podobnie jak inne kraje UE, musi zaimplementować dyrektywę o jawności wynagrodzeń do krajowego porządku prawnego.
- Od 2027 roku: Firmy zatrudniające powyżej 150 pracowników będą musiały składać pierwsze raporty dotyczące luki płacowej.
- Od 2031 roku: Obowiązek raportowania obejmie również firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników.
Choć terminy wydają się odległe, skala zmian wymaga natychmiastowego rozpoczęcia przygotowań. To nie ewolucja, którą można zarządzać na bieżąco. To rewolucja, która wymusza strategiczne i przemyślane działania już teraz.
Ryzyka i szanse: Dwie strony medalu – Dyrektywa o jawności wynagrodzeń
Transparentność płacowa niesie ze sobą zarówno wyzwania, jak i korzyści. Firmy, które podejdą do niej proaktywnie, mogą zyskać przewagę konkurencyjną.
Potencjalne ryzyka dla pracodawców:
- Większe obciążenie administracyjne i konieczność uporządkowania polityki płacowej,
- Ryzyko kar finansowych za brak zgodności z przepisami krajowymi,
- Większe ryzyko sporów sądowych z uwagi na odwrócony ciężar dowodu,
- Presja na podwyżki i wyrównanie płac,
- Możliwe rotacje pracowników po ujawnieniu struktur płacowych.
Korzyści dla pracowników i proaktywnych firm:
- Większe poczucie sprawiedliwości i motywacji,
- Wzrost zaufania i przejrzystości w organizacji,
- Przewaga w rekrutacji dzięki jasno określonym widełkom,
- Uproszczone negocjacje płacowe,
- Wzmocniony wizerunek firmy jako uczciwego pracodawcy.
Jak zbudować system wynagrodzeń, który da się obronić? Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – praktyczny plan dostosowania
Przygotowanie firmy na dyrektywę o jawności wynagrodzeń to proces, który należy zacząć od solidnych fundamentów. Zamiast reagować na problemy, zbuduj system, który będzie Twoją tarczą w ewentualnych sporach i narzędziem do przyciągania talentów.
Oto kluczowe kroki, które musisz podjąć:
Stwórz architekturę stanowisk (Job Architecture)
Zmapuj i opisz wszystkie stanowiska w organizacji. Skup się na zakresie obowiązków, wymaganych kompetencjach i odpowiedzialności, a nie na osobach, które je aktualnie zajmują.
Wprowadź wartościowanie stanowisk (Job Leveling)
Pogrupuj stanowiska o podobnej wartości dla firmy w poziomy lub stopnie (np. Junior, Mid, Senior, Ekspert). To podstawa do tworzenia spójnej struktury płacowej. Kryteria oceny muszą być obiektywne i jednakowe dla wszystkich.
Przeanalizuj dane rynkowe
Zdobądź rzetelne raporty płacowe, aby zrozumieć, ile rynek płaci za konkretne role na różnych poziomach. Porównaj swoje wynagrodzenia z medianą rynkową, aby upewnić się, że Twoja oferta jest konkurencyjna.
Zbuduj siatkę płac (Pay Bands)
Dla każdego poziomu stanowisk zdefiniuj widełki płacowe (płaca minimalna, środek, maksimum). Widełki powinny być na tyle szerokie, aby pozwalały na progresję w ramach jednego stanowiska, ale na tyle wąskie, aby zapobiegać nieuzasadnionym dysproporcjom.
Dokumentuj wszystko
Każda decyzja płacowa – podwyżka, premia, awans – musi mieć solidne uzasadnienie na papierze, powiązane z obiektywnymi kryteriami (np. ocena roczna, realizacja celów, zdobycie nowych kompetencji). Dokumentacja będzie Twoim kluczowym dowodem w razie sporu.
Zaplanuj regularne audyty
Przynajmniej raz w roku przeprowadzaj wewnętrzny audyt wynagrodzeń. Analizuj dane pod kątem potencjalnej luki płacowej i sprawdzaj, czy nie występują nieuzasadnione różnice między kobietami a mężczyznami na porównywalnych stanowiskach.
Przeszkol menedżerów
Twoi menedżerowie muszą rozumieć filozofię i mechanikę nowego systemu wynagrodzeń. Naucz ich, jak podejmować decyzje płacowe w oparciu o ustalone zasady i jak komunikować je pracownikom w sposób jasny i spójny.
Przygotuj plan komunikacji
Zanim ogłosisz zmiany, przygotuj strategię komunikacji. Wyjaśnij pracownikom, dlaczego wprowadzasz nowy system, czym jest Dyrektywa o jawności wynagrodzeń, jakie są jego zasady i jakie korzyści przyniesie on zarówno im, jak i całej firmie. Otwarta komunikacja minimalizuje ryzyko niepokoju i spekulacji.
Sprawdź obowiązujące przepisy Kodeksu pracy tutaj
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
1. Czy dyrektywa dotyczy też małych firm?
Tak. Kluczowe zasady – obowiązek informowania o widełkach płacowych, zakaz pytań o historię zarobków oraz odwrócony ciężar dowodu – dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości firmy.
Obowiązki raportowe (dotyczące luki płacowej) obejmą natomiast stopniowo większe przedsiębiorstwa – od 100 pracowników wzwyż.
2. Czy dwie osoby na tym samym stanowisku mogą mieć inne płace?
Nie. Różnice w wynagrodzeniach są dopuszczalne, o ile wynikają z obiektywnych kryteriów, takich jak doświadczenie, zakres odpowiedzialności, wyniki pracy, posiadane kompetencje czy staż pracy. Kluczowe jest, abyś potrafił te różnice udowodnić w oparciu o spójny i udokumentowany system.
3. Czy ujawniane będą wszystkie indywidualne pensje?
Nie. Dyrektywa nie wymaga ujawniania indywidualnych wynagrodzeń.
Pracownicy mają natomiast prawo uzyskać informacje o średnich poziomach wynagrodzenia w swojej kategorii stanowisk, z podziałem na płeć.
4. Czy premie i dodatki też podlegają dyrektywie?
Tak. Pojęcie „wynagrodzenie” w rozumieniu dyrektywy jest szerokie i obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, ale również wszelkie dodatki, premie, nagrody i inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe związane z zatrudnieniem.
5. Czy muszę czekać na polską ustawę?
Nie warto. Im szybciej zaczniesz budować przejrzysty system, tym łatwiej będzie dostosować się później. To przewaga nad konkurencją.
Czas tajemniczych pensji się kończy. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wprowadzając transparentność płac wyznacza nowe standardy i daje szansę na zbudowanie lepszej organizacji. Może to być trudna rewolucja, ale efekty będą warte tej pracy. Przygotuj się już teraz i zadbaj, by zmiany przyniosły korzyści zarówno Tobie, jak i Twojemu zespołowi.
Więcej na temat Dyrektywa o jawności wynagrodzeń pisałam tutaj: Wartościowanie stanowisk: czy Twoja firma jest gotowa na dyrektywę UE?
1 komentarz do “Dyrektywa o jawności wynagrodzeń: Jak przygotować firmę na rewolucję w płacach?”